İŞ KANUNU

İŞ KANUNU ve konuyla ilgili mevzular

Kanun Numarası : 4857

Kabul Tarihi : 22/5/2003

 

Eşit davranma ilkesi

Madde 5

İş ilişkisinde / ayrım yapılamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

…

 

İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır.

 

…en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.

 

Süreli fesih

Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

 

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

 

Fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.

 

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 18

…aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

 

Sözleşmenin feshinde usul

Madde 19

 

Fesih bildirimine itiraz ve usulü

Madde 20

…işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

Madde 21

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

 

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

Madde 22

İşveren / çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

 

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24

Sağlık sebepleri

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller

 

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

 

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25

Sağlık sebepleri

 

Ücret ve ücretin ödenmesi

Madde 32

Ücret en geç ayda bir ödenir.

 

Ücretin gününde ödenmemesi

Madde 34

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde… / ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

…işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

 

Fazla çalışma ücreti

Madde 41

Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

 

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

 

Geçici iş göremezlik

Madde 48

Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.

 

Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi

Madde 54

 

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

Madde 55

İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).

 

Yıllık ücretli iznin uygulanması

Madde 56

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

 

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

 

Yıllık izin ücreti

Madde 57

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

 

Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti

Madde 59

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

 

Çalışma süresi

Madde 63 

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir.

 

Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

 

İşçi özlük dosyası

Madde 75

İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.

 

 

Zamanaşımı süresi

Ek Madde 3- (Ek: 12/10/2017-7036/15 md.)

İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.

a) Kıdem tazminatı.

b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

c) Kötüniyet tazminatı.

d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

 

…

Resmî Gazete Tarihi: 03.03.2004 Resmî Gazete Sayısı: 25391

YILLIK ÜCRETLİ İZİN YÖNETMELİĞİ

İzin Süresinin Tespiti

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

 

…

 

 

İş Hukuku

Merve Altuntop, Yıllık ücretli izin, Yüksek Lisans Tezi

1961 Anayasası ile birlikte yıllık ücretli izin hakkı, anayasal bir temele dayandırılmıştır.

 

Yıllık ücretli izin hakkı 1982 Anayasası’nda Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı başlıklı 50. madde de düzenlenmiş

 

1982 Anayasası sonrası bu hak hem İş Kanununda Hem Borçlar Kanununda düzenlenmiştir.

 

1475 Sayılı İş Kanunu, 2003 tarihi itibariyle yürürlükten kalkmış, 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir.

 

4857 Sayılı İş Kanunu ile birlikte yıllık ücretli izin gün sayısına ikişer gün eklenmiş, yıllık ücretli izin gün sayısının işçinin yaşına göre de düzenlenmesini sağlamıştır.

 

Yıllık ücretli izin hakkının düzenlendiği bir diğer yasa Borçlar Kanunudur.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu “Yıllık İzin” başlıklı madde de yıllık ücretli izine ilişkin düzenlemeye yer verilmiştir.

 

4857 sayılı kanunu / izin sürelerine ikişer gün eklenmiş ve yaşı 50 ve yukarı yaşlardaki işçilere verilecek yıllık iznin de 20 günden az olamayacağı düzenlenmiştir.

 

Yıllık ücretli izin hakkının doğabilmesi açısından birinci koşul bir işçi, bir işveren varlığı ve bu ikisi arasında devam eden bir iş sözleşmesi olması

 

Yıllık Ücretli İzin Süreleri

Kanun koyucu, elli yaşından büyük olanlar ve on sekiz yaşından küçük olanların daha çok dinlenmeye ihtiyacı olduğunu düşünerek yıllık ücretli izin sürelerini daha fazla düzenlemiştir.

 

Kullanılmayan bu izinler, bir sonraki hak ediş dönemine aktarılabileceği gibi bu döneme ait ücret işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi ile birlikte işçiye ödenebilir.

 

…işveren, yıllık iznini kullanan işçiye, o izin dönemine ilişkin ödemesi gereken ücreti, ilgili işçinin izne çıkmasından önce ve peşin olarak ödemek ya da avans vermek zorundadır.

 

Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin iş sözleşmesi devam ederken ödenecek ise; o yıl hak kazandığı günlük çalışma ücreti üzerinden hesap edilerek ödenir.

 

…işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

…

 

Bir iş sözleşmesini sona erdiren nedenleri fesih ve fesih dışı nedenler olmak üzere iki ana başlık altında toplamak mümkündür. Bu bakımdan fesih dışı nedenleri ölüm, ikale ve belirli sürenin dolması olarak sıralanabilir. İş sözleşmesinin fesih ile sona erdiği haller ise derhal fesih ve bildirimli fesih olmak üzere iki şekilde gerçekleşebilir.

 

İş sözleşmesinin fesih dışında başlıca sona erme halleri ikale, ölüm ve belirli sürenin sona ermesi olarak sayılabilir. İkale,(bozma sözleşmesi) tarafların anlaşması ile sözleşmenin sona ermesidir. İkale ile fesih birbirinden ayrı iki kavram olup, fesihte sözleşmeyi sona erdirmeye yönelik tek taraflı bir irade beyanı mevcutken, ikale, iş sözleşmesinin her iki tarafının da birbirine uygun irade beyanları ile iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Bu sebeple, fesihle aynı hukuki sonuçlar doğmaz.

 

İş Kanunu belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde ilgili sürelere uyulmaması halinde tazminat yükümlülüğü öngörmüştür. Doktrinde ve Yargıtay kararlarında ihbar tazminatı olarak adlandırılan bu tazminatın hukuki dayanağını İş Kanunu’nun 17. maddesinin 4. Fıkrası oluşturmaktadır.

 

İhbar tazminatının borçlusu iş sözleşmesini usulsüz fesheden taraf, alacaklısı ise bu feshe maruz kalan taraftır.

 

İhbar tazminatı hesaplanırken bildirim süresi ile işçinin ücreti çarpılarak sonuca varılır. Bu hesaba esas alınacak ücret, işçinin son giydirilmiş brüt ücretidir.

 

İhbar tazminatı, kıdem tazminatı ile işçinin çalışma süresinin uzunluğuna göre değişmesi bakımından benzerlik göstermektedir. Bununla birlikte her iki tazminat da amaçları bakımından birbirinden ayrılır. Nitekim, kıdem tazminatı Kanunkoyucu tarafından, işçinin yıpranmasının karşılığı olarak tesis edilen tazminat türüdür. Şartları mevcutsa, her iki tazminat da bir arada istenebilir.

 

Haklı bir sebep olmaksızın iş sözleşmesinin derhal feshi haksız fesih oluşturur.

Haksız fesih aynı zamanda usulsüz feshi de meydana getirir. Dolayısıyla, haksız fesih tazminatı ve ihbar tazminatı birlikte talep edilebilir.

 

Türkiye’de çalışma süreleri haftalık 45 saat ve günlük 11 saat ile sınırlandırılmaktadır.