Örgütsel Sessizlik ve Tükenmişlik Sendromu İlişkisi

Örgütsel Sessizlik ve Tükenmişlik Sendromu İlişkisi

İlk kez Morrison ve Milliken (2000) tarafından gündeme getirilip, kavramsal çerçevesi oluşturulan örgütsel sessizlik kavramının önemi, gün geçtikçe sayısı artan bilimsel çalışmalardan görülmektedir. Morrison ve Milliken (2000:706) örgütsel sessizliği, çalışanların birlikte hareket ederek, çalıştıkları örgütler ile ilgili yararlı bilgilerini kasıtlı ve bilinçli bir şekilde dile getirmekten kaçınmaları olarak tanımlarken; Pinder ve Harlos’a (2001:337) göre örgütsel sessizlik, değişimi etkileyebilme ya da düzeltebilme potansiyeli görülen insanların kendi kendilerine yaptıkları davranışsal, duygusal ve bilişsel değerlendirmelerle ilgili samimi görüşlerini dile getirmemeleri, yani sözlü veya yazılı anlatımlardan uzak durmaları şeklinde tanımlanmıştır.

Örgütsel sessizlik, örgüt çalışanlarının gerek iş hayatlarındaki, gerekse de özel hayatlarındaki bazı faktörlerin etkisi altında kalarak, hem kendi durumları, hem de örgütlerinin durumları ile ilgili olarak herhangi bir değişim ya da gelişim faaliyetine bilişsel, duyuşsal ya da davranışsal açıdan katkıda bulunmayı bilinçli olarak reddetme yönündeki eğilimi ifade etmektedir. (s. 529)

Çalışanların sessiz kalmaları ile örgütsel süreçlerdeki hataların tespit edilip, dile getirilmesi ve yanlış işleyen süreçlerin düzeltilmesi oldukça zor bir hale gelecektir.

Tükenmişlik, uzun süreli stres ya da düş kırıklığı sonucunda yaşanan fiziksel ya da duygusal bir bitkinlik halidir. (s. 530)

İlk kez 1974 yılında Herbert Freudenberger tarafından ortaya atılan tükenmişlik sendromu, gönüllü sağlık çalışanlarının yaşadıkları yorgunluk, hayal kırıklığı ve işten ayrılma durumlarını tanımlamak için kullanılmıştır.

Maslach ve Jackson (1986), tükenmişlik sendromunun, genellikle yüz-yüze çalışan bireylerde ortaya çıktığını belirtmişler ve bu kavramı, duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarı olmak üzere üç boyutta değerlendirmişlerdir.

Duygusal tükenme, olumsuz bir durum karşısında bireyin gösterdiği direnci ifade ederken; duyarsızlaşma, bireyin iş ortamındakilere ya da iş arkadaşlarına karşı duygusuz bir nesne gibi davranmasını ifade etmektedir.

Tükenmişlik Sendromuna yol açan en önemli bireysel faktörlerden birinin, bireylerin beklentilerinin gerçekleşip gerçekleşmemesi olduğu söylenebilir. (s. 531)

Çalışanların sahip oldukları bilgileri, kasten paylaşmamayı tercih etmeleri ve son derece önemli olan iletişimi içsel olarak bastırmaları, stres düzeylerini arttırarak, psikolojik sorunlar yaşamalarına yol açabilmektedir. (s. 533)

---

Cem Kahya, Örgütsel Sessizlik ve Tükenmişlik Sendromu İlişkisi

Turkish Studies Cilt 10, Sayı 10, 2015 (s. 523-546)