Hüseyin Kömürcüoğlu - Y Kuşağını Anlamak - Bir Gezi Parkı Araştırması

Hüseyin Kömürcüoğlu - Y Kuşağını Anlamak - Bir Gezi Parkı Araştırması

Notlar

Y kuşağı, 1985’den sonra doğan, internet ortamında bilgiye hızla ulaşan ve özellikle teknolojiyi iyi kullanan kişilere verilen isim.

Önceleri, “bu kuşağı nasıl yönetebiliriz?” diye çalışmalar yapan kurumlar, artık hızla sektörlere giren bu kuşağın özelliklerini öğrenerek onlardan nasıl daha iyi yararlanacaklarını düşünmeye başlamışlardı.

Park’taki öğrencilerimin de desteğiyle kapsamlı bir araştırma gerçekleştirdik.

108 denek ve ayrıca 16 insan kaynakları yöneticisi ile yapılan bir araştırma çalışması ortaya çıktı.

Çoğunluğunu Y kuşağının oluşturduğu Gezi direnişçileri arasında çok sayıda öğrencisi de bulunan yazar Hüseyin Kömürcüoğlu, araştırması için gerekli olan verilerinin büyük bölümünü Park’taki gençlerin cevapladığı anketlerden sağladı. Kitap temel olarak Y kuşağını tanımak ve anlamak için hazırlandı. Ancak bunun yanında Gezi Parkı olaylarının gözlem ve değerlendirmelerine de yer veriyor.

Y Kuşağını Anlamak adlı kitap, bilimsel bir araştırma yöntemiyle elde ettiği verileri okurlarına aktarırken sadece anket verileriyle yetinmiyor; yazar Gezi Parkı olaylarının yaşandığı 2013 yılının Haziran ayı boyunca zamanının büyük bölümünü Park’taki gençlerin arasında geçirerek, çoğunluğu Y kuşağı gençlerden oluşan kitlenin davranışlarını, eylem tarzlarını bizzat gözlemledi. Bu gözlem ve deneyimlerin sonucunda, Gezi Parkı olayları sürecinde Y kuşağının algılama biçimleri ve reaksiyon tarzları, anket bulgularıyla birlikte bir bütünlük oluşturacak şekilde okurlara sunuldu.

Kitabın hikâyesi yazarın 2013 yılı mayıs ayında gerçekleştirdiği “Nasıl Kişisel Marka Olunur” başlıklı bir eğitim semineriyle başlıyor.

Bu eğitimin amacı, katılımcıların kendilerini daha iyi tanıması ve sunması idi.

…bir birey olarak markalaşmanın onlara güçlü oldukları yönlerini tanımalarını ve karşılarına çıkacak tehditleri görmelerini sağlayacağını açıkladım. (s. 9)

Marka olunca, belli davranış kalıplarına uymak zorunda mıyız.

…ders verdiğim bu sınıf bütünüyle Y kuşağı gurubu idi.

 …katı hiyerarşilere, dayatma yöntemlerine ve liderlik pozisyonlarına karşı (…) otorite karşıtı idiler. (s. 11)

Y kuşağı için emretme ve zorlama gibi yöntemlerin geçerli olmadığını anlamıştım.

…katılımcıların her biri hakkında ayrı ayrı aksiyon planları isteniyor. (s. 17)

Y kuşağı diye anılan gençlerin tanımını araştırdım.

En önemli özellikleri özgürlük tutkuları, bilgiye hızlı ulaşmaları, teknolojiyi çok iyi kullanmaları, kendilerine güvenmeleri ve akran onayına önem vermeleri… (s. 16)

Bit katılımcı (…) yöneticisinin kendisini iş yeri kurallarına uymadığı için insan kaynakları bölümüne şikâyet ettiğini söyledi.

…sorunun iletişim eksikliğinden doğduğu ortaya çıkmış. Yöneticisi, kendi bilgi ve tecrübesine saygı gösterilmesini bekliyormuş. Katılımcı ise bunları umursamıyor ve işleri kendi bildiği tarzda yapıyormuş. Yani, o da kendi önerilerinin yöneticisi tarafından dikkate alınmasını bekliyormuş. (s. 18)

27 Mayıs, gece saatlerinde parkın duvarı yıkılıp beş ağaç yerinden söküldü.

29 Mayıs, sabah 5 civarında polisler parkta nöbet tutanlara müdahale etti.

Yöneticiler, “Ne yaparsanız yapın. Orası için karar verdik. Yapacağız” dedi.

30 Mayıs, sabah 5 civarında çadırlar ateşe verildi.

Buradaki herkes bağımsız gençler, çoğunluğu üniversite öğrencisi. Hiçbir partiye, örgüte ya da derneğe bağlı değiller. Bir liderleri yok.

Doğayı seviyorlar; ağaçları, hayvanları seviyorlar. İnsan sevdiğine bir şey olsun, zarar gelsin ister mi?

Ben hep Y kuşağı ile iyi iletişim kurulması gerektiğini söyledim.

Bu kuşağın önem verdiği değerler bilinir ise çok verimli sonuçlar alınabilir.

Bu kuşak iş yerinde neler arıyor?

Esnek çalışma saatleri, yaptıkları işin anlamını bilmeleri, sosyal yaşantılarının engellenmemesi, iş yaparken eğlenebilmek, bilgiye erişim sağlamak ve kişisel gelişimlerine imkân sağlanması…

Y kuşağı en çok kendi akranlarının sözünü dinliyor. (s. 29)

Elif Karaca, Y kuşağını ezber bozan kuşak olarak tanımlıyor. (s. 39)

Gelecekte, otoriter yönetici kavramı yok olacak ve yerini her fikre açık, önerilere saygı duyan yeni bir yönetici tanımına bırakacak. (s. 41)

Y kuşağı

Değişimle beraber yaşayıp, medya ve dijital teknolojilerle büyüyorlar.

Her kuşak kendinden bir öncekini sorguluyor ancak Y kuşağı bunu çok daha keskin bir şekilde yapıyor (bilgicagı.com)

Y kuşağı, hırslı ve motive edilmeyi seven ancak anlamlı bir yaşam dengesi kurmaya çalışan insanlardan oluşuyor (rutini sevmiyorlar). (s. 44)

Otoriteyi sürekli sorguluyor, haksız buldukları her şeyi eleştiriyorlar.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisinin en alt basamağında beslenme, barınma ve cinsellik gibi fiziki ihtiyaçlar yer alır. Sonraki sırada güvenlik ihtiyacı gelir. Daha sonraki sıra sosyal ihtiyaçlarındır. Bunun ardından başarma, üretme gibi kavramların karşılık bulduğu değerler basamağı gelir. Son basamakta da kendini gerçekleştirme ihtiyacı yer alır. (s. 45)

Y kuşağı doğrudan beşinci basamağın karşılığını arıyor.

Anket yöntemi, az miktarda kaynak gerektiren bir araştırma yöntemidir.

Araştırmanın amacı, Y kuşağı çalışanları için bir kurumu çekici kılan unsurları belirlemek ya da Y kuşağı çalışanlarının kurumda kalması için neler gerektiğini ortaya çıkarmaktır.

Y kuşağının iş yaşamında ortaya çıkan en önemli değerler; sosyal sorumluluk, özgüven, hedef odaklılık ve farklılıklara olan saygı idi.

Y kuşağı, fark yaratmaktan ve fark edilmekten hoşlanıyor, değişimi destekleyen tavırlar sergiliyor. (s. 48)

Y kuşağının beklentileri

Yaptıkları işte bir anlam bulabilmek istiyorlar.

Kurum içinde yapıcı bir tavır bekliyorlar.

Kıdeme bağlı ücretlendirmeye karşı çıkıp, yaptıkları işin niteliğine göre ücretlendirme istiyorlar.

Gezi Parkı’ndaki gençlerin silahının mizah olduğunu gördük.

Gezi Park’ında “kahrolsun” ya da “yaşasın” ile başlayan pankartlar yoktu. Gençler kendilerine özgü mizah diliyle mücadele etmişlerdi.

Popüler kültüre hâkim olan gençlerin alay eden ifadelerinden ilham alan bir mizah çeşidiydi bu.

Saf bir aptallığı kullanan bu dil, sosyal medyada zaten vardı. (s. 57)

Sencer Ayata’ya göre Gezi eylemi, orta sınıfın demokrasi hareketiydi. (s. 61)

Kamuoyu yoklama şirketlerinin yaptıkları araştırmalara göre, Gezi Parkı gösterilerindeki katılımcıların üçte biri yirmi beş yaş altı; içte biri de yirmi altı ile otuz yaş arası gençlerden oluşuyordu. Bu verilere göre, Gezi’deki gençlerin üçte ikisinin Y kuşağı gençlerden oluştuğu görülüyor.

Büyük çoğunluğu kendisini mevcut siyasal partilerden herhangi birisine yakın görmüyorlardı. (s. 65)

Anketlerde araştırılacak dört konu:

Ücret ve maaş

Çalışanların fikirlerine değer verilmesi

Şirketin/kurumun imajı

Çalışanların eğitimi/kişisel gelişimi (s. 66)

Greenpeace Uluslararası Genel Direktörü Kumi Naidoo, “Gezi Park’ında başlayan hareket artık, barışçıl gösteri yapma hakkı uğruna, insanların ve doğanın ticaret ve kar hırsından önce gelmesi adına verilen bir mücadele” demişti. (s. 73)

11 Haziran, dağıtılan anketler geri toplanacak.

Y kuşağının tembel olduğu yönünde genel bir önyargı mevcut.

Hâlbuki yaptıkları işin anlamını öğrendikleri zaman o işe dört elle sarılıyorlar. (s. 76)

Gezi Parkı’nda 4.411 kişiyle yüz yüze görüşen KONDA’nın yaptığı araştırmaya göre eylemcilerin eğitim profilleri şu şekildedir; %43 üniversite, %35 lise, %13 master/doktora, %6 ortaokul, %3 ilkokul ve %1 diplomasız/okur-yazar. (s. 81)

Kitapta anlatılan ankette, Whitney U testi kullanılmış.

Ücret ve maaş ile ilgili görüşler

Y kuşağı daha fazla çalışınca daha fazla ücret alınması gerektiğini düşünüyor.

Buradaki handikap, çalışma hayatında hâlâ daha etkin olan kıdem öncelikli ücretlendirmedir.

Y kuşağı fazla çalışmaktan kaçınmamakta, ancak çalışılan her fazla saat için ek ücret alınması gerektiğine inanmaktadır.

Eğitim düzeyi yükseldikçe, daha fazla çalışıldığında daha fazla ücret alınması gerektiği düşüncesi artış gösteriyor.

Y kuşağı için de para, temel motivasyon ancak yüksek parasal olanakların yerine daha düşük parasal olanak ancak sosyal hak ve fırsatlar verilmesini isteyenlerin oranı da oldukça yüksek. (s. 91)

Y kuşağı çalıştığı kurumun aldığı karalara kendi görüşlerinin de dahil edilmesini bekliyor.

Çalıştığı kurumdan daha fazla sorumluluk istiyor. Çalışırken inisiyatif kullanmak istiyor.

Ofis eşyalarını kendileri seçmek istiyor.

Y kuşağı halkın gözünde imajı olumlu bir firmada çalışmayı tercih ediyor.

Arkadaşlarıyla sohbet ederken çalıştığı kurumla ilgili olarak iyi şeyler anlatabilmek istiyor.

Y kuşağı, çalışanlarına karşı sorumluluklarını yerine getiren bir kurumda çalışmak istiyor.

Y kuşağı gelişmeleri yönünde kendilerine fırsat veren bir kurumda çalışmak istiyor.

Kişisel gelişimlerine katkı yapan bir kurumda, kurum içi eğitim veren bir kurumda çalışmak istiyor.

Araştırma sonucunda;

Y kuşağının önceki nesillere kıyasla daha donanımlı yetiştikleri saptandı.

Özgüvenleri daha yüksek.

Uygulama alanında önceki dönemin/kuşağın yöneticileri eski alışkanlık ve önyargılarını değiştirmedikleri için Y kuşağından tam anlamıyla yarar sağlayamıyorlar. (s. 113)

Kurumlarda çalışanların sadece çalışma yeterliliğine sahip olması değil, aynı zamanda çalışmaya istekli olması da gerekir.

Çalışanın istekliliğini sağlayarak, motivasyonu, dolayısıyla çalışanın başarısını en üst düzeyde tutabilmek, üst düzey yönetimin desteğini gerektirir.

Ancak üst düzey yönetimin desteği ile güçlendirilen çalışanlar, problemleri çözmede ve başarıya odaklanmada daha istekli olabilirler. (s. 114)

Yöneticiler, işin yürütülmesi ile ilgili kararları kendi güç alanlarında tutmaktadırlar. (s. 115)

Sadakat ve kurumla onur duymak anlamına gelen örgütsel bağlılık, insan odaklı yönetim anlayışının ilgilendiği önemli kavramlardan birisidir.

Örgütsel bağlılık kurumla duygusal birleşme şeklinde de ifade edilmektedir.

Y kuşağının örgütsel bağlılık konusunda zayıf kaldığı gözlenmiştir. (s. 118)

Y kuşağı çalışanları öğrenmeyi, gelişmeyi ve hızlı yükselmeyi arzuluyor.

…yeni kuşak ile ilgili eğitimlerimizde onları kendimize uydurmak için değil ama onların sahip oldukları potansiyelden en fazla yararı elde etmek için mevcut uygulamalarda ve süreçlerde ne tür değişiklikler yapılması gerektiğini araştırmaya başladık. (s. 123)

İş görüşmesinde,

Y kuşağının paradigması “neden senin için çalışmalıyım” şeklindedir.

Kıdem yerine iş değişikliğini tercih ediyorlar. (s. 129)

Gezi parkı, Türkiye’nin genç aydınlarını tanımamızı sağladı.

Gezi, sadece bir protesto eylemi değildi. Bize, yeni bir çağı tanıttı. Ağaca, suya, toprağa sahip çıkan gençleri gördük. Bu kuşağın kavgacı değil, uysal ama kararlı olduğunu gördük. Gezi Parkı eylemiyle bu yeni kuşağın sağduyusunu, aklını, heyecanını görme fırsatı bulduk.

Y kuşağı, Gezi Parkı’ndaki lideri olmayan ve teknolojinin gücünü kullanan direnişi ile bize sağduyuyu, sevgiyi ve geleneksel değerleri hatırlattı.

Herkese yepyeni umutlar aşılayan bu kuşağı, yeni hayatın ritmi ver özellikleri içinde anlamak gerekiyor. Bilmediğimiz konularda yanlış kararlar alabileceğimizi kabul ederek, yeniden öğrenme ve kendimizi değiştirme sürecine razı olarak düşünmeye başlamak gerekiyor. Bu noktada yapılması gereken bakış açımızı değiştirmek, yeni düşünce paradigmaları geliştirmektir. (s. 136-137)

Kanguru Yayınları

Eylül 2014, Ankara